دانلود تحقیق عملکرد مالی

هدف از این تحقیق بررسی عملکرد مالی با فرمت docx در قالب 19 صفحه ورد بصورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش می باشد

فهرست مطالب
عملکرد مالی
2-13) عملكرد مالي35
2-14) هدف از ارزيابي عملكرد38
2-15) ارزيابي عملكرد39
2-16) رابطه بین عملکرد شغلی و اثربخشی    41
2-17) چه كسي بايد ارزيابي را انجام دهد؟    43
2-18) پیشینه تحقیق45
2-18-1) تحقیقات انجام شده در داخل کشور45
2-18-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 46
2-19) خلاصه فصل47

عملکرد یعنی اندازه گیری نتایج و این که آیا کار را خوب انجام داده ایم یا نه، عملکرد عبارت است از مجموع رفتار های مرتبط با شغل که افراد از خود نشان می دهند، عملکرد واژه ای است که هم مفهوم فعالیت برای انجام کار و هم نتیجه کار را یکجا در بر دارد. بر اساس تعریف آخر، عملکرد هم مفهوم رفتار کاری و هم مفهوم رسیدن به اهداف را در بر می گیرد. این تعریف به طور ضمنی به انواع نظام های ارزشیابی عملکرد اشاره دارد.

 سه نوع نظام ارزشیابی عملکرد وجود دارد که متأثر از تعاریف گوناگون عملکرد است: الف- نظام ارزشیابی مبتنی بر خصایص یا ویژگی های فردی: توانایی ها یا سایر ویژگی های شخصی کارکنان را ارزیابی می کند؛ب- نظام ارزشیابی مبتنی بر رفتار: میزان بروز رفتار های خاص و نسبتاً مشخص را توسط کارکنان در حین کار ارزیابی می کند؛ ج- نظام ارزشیابی نتیجه گرا: میزان برآورده شدن حداقل انتظارات شغلی تعیین شده برای یک کارمند را مورد سنجش و ارزشیابی قرار می دهد. صاحبنظران سازمانی اخیراً عملکرد را به دو بُعد تقسیم می کنند:1- عملکرد وظیفه ای؛ 2- عملکرد زمینه ای.عملکرد وظیفه ای در واقع همان وظایف و مسئولیت هایی هستند که در برگه شرح وظایف و مسئولیت های کارکنان ثبت می گردد و به طور مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند. مثلا نظارت بر حضور و غیاب کارکنان. ارزیابی درست از این بُعد نیازمند استاندارد های معین است.

 بُعد دیگر عملکرد، عملکرد زمینه ای است . عملکرد زمینه ای شامل رفتارهایی است که بقای شبکه سازمانی و اجتماعی و جو روان شناختی که وظایف فنی را احاطه کرده است تداوم می بخشد.(كريمي،1388)

يكي از تعاريف شناخته شده و معمول كه در كتب مديريت منابع انساني از ارزيابي عملكرد يا ارزيابي نحوه انجام كاركنان شده به قرار زير است:ارزيابي عملكرد عبارت است از سنجش سيستماتيك و منظم كار افراد در مورد نحوه انجام وظيفه آن ها در مشاغل محوله و تعيين پتانسيل موجود در آن ها براي رشد و بهبود. با اين كه تعريف فوق جامعيت ويژه اي دارد،معذالك ممكن است تحت تاثير شرايط بومي هر جامعه و ايدئولوژي فرهنگ آن،برداشتي كه از مفهوم كلمات به كار رفته در تعريف فوق مي شود،گوناگون باشد.

بايد توجه داشت كه اگر بر مبناي مدل چرخه مديريت عملكرد براي هر فرد در سازمان حد مورد انتظار(استاندارد) مشخص شده باشد،ارزيابي فردي بدون مقايسه فرد با ديگران قابل اجرا است،در غير اين صورت افراد با مقايسه با يكديگر مورد ارزيابي قرار مي گيرند.نظر به اين كه يكي از محورهاي عمده مديريت عملكرد ارزيابي عملكرد است و در واقع اين مقوله بيشتر از مديريت عملكرد شناخته شده،پاره اي توضيحات در اين زمينه ضروري است.