این نوشتار مبانی نظری و پیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی می باشد. در بخش اول مبانی نظری رفتار شهروندی سازمانی تشریح می شود و در بخش دوم پیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی در پژوهش های داخلی و خارجی مورد بررسی قرار می گیرد.
به اعتقاد ارگان (1990)، یکی از اصلی ترین دلایل موفقیت سازمانهای پیش رو امروزی، وجود کارکنانی می باشد که فراتر از مسئولیتهای رسمیشان درسازمان فعالیت نموده و بسیار بیشتر ازانتظارات شغلی خود برای سازمانشان سرمایه گذاری می نمایند. اندیشمندان علوم رفتاری این تمایل افراد را برای مشارکت مشتاقانه در امورات سازمانی و اشتیاق آنها در راستای منافع سازمانی که فراتر از تعهدات رسمی آنها می باشد را رفتارشهروندی سازمانی نامیده اند.(بین نگا گایپ[1] ، 2005).
هرچند که اولین بار واژه رفتار شهروندی سازمانی بوسیله اورگان و همکارانش در سال 1983 به کار گرفته شد، ولی قبل از او افرادی همچون "کتز"[2] و "کاهن"[3] با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و " رفتارهای نوآورانه و خودجوش[4]" در دهه هفتاد و هشتاد میلادی و قبل تر از آنها "چستربارنارد"[5] با بیان مفهوم تمایل به همکاری[6]" درسال 1938 میلادی، این موضوع را مورد توجه قرار دادند. (مقیمی، 1384 ).قسمت اعظم مطالعاتی که راجع به رفتار شهروندی سازمانی تاکنون انجام گرفته است توسط پاداسکف و همکارانش و عمدتا متمرکز بر روی شناخت انواع این رفتارها بوده است.
این افراد توانستند با بازنگری انواع نوشتارهای علمی راجع به OCB در حدود 30 نوع از رفتارهای بالقوه و مستعد شهروندی سازمانی را در 7 طبقه کلی قرار دهند. این رفتارها عبارتند از :
1) کمک به دیگران
2) جوانمردی
3) وفاداری نسبت به سازمان
4) اطاعت سازمانی
5) ابتکار فردی
6) فضیلت مدنی
7) خود بهبودی (آنیت سومچ ،[7]2004)
در مورد تعاریفی که از رفتار شهروند سازمانی تاکنون انجام شده است، تعاریف چندگانه ارگان قابلیت روشنگری بیشتری نسبت به سایرین را دارد. وی در سال 1988 رفتار شهروند سازمانی را اینگونه تعریف کرده است:
رفتارهایی مرتبط با افراد و سازمان که منشا آنها عواملی غیر از انتظارات شغلی بوده و ره آورد آن افزایش اثربخشی سازمانی می باشد. (آنیت سومچ ،[8]2004).
وی همچنین در سال 1998، OCB را اینگونه تعریف نمود:
رفتاری که از روی میل و اراده فردی بوده و بطور مستقیم یا صریح از طریق سیستم پاداش رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی گیرد، ولی باعث ارتقائ عملکرد اثربخش سازمان میگردند.(مارکوزی و زین[9] ، 2004).
این تعاریف بیانگر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی سازمانی می باشد: اولا اینکه این رفتارها کاملا داوطلبانه بوده و جز وظایف رسمی شخص نمی باشد. ثانیا پیامد نهایی این رفتارها در راستای منافع سازمان بوده و مغایر با اهداف اصلی سازمان نمی باشد. ثالثا ماهیت چند بعدی این رفتارها را مشخص می کند. به عبارت دیگر این رفتارها هم منشا شخصیتی دارند و هم می توانند از عوامل زمینه ای و ساختاری در سازمان شکل بگیرند. توضیح اینکه بیشتر تحقیقاتی که در مورد رفتار شهروندی سازمان تاکنون انجام گرفته است، تمرکز خود را بر روی ویژگیهای شخصیتی افراد قرار داده اند، به عنوان مثال اکثر محققان اهمیت ارتباط رفتار شهروندی سازمانی و رضایت ، تعهد، جوانمردی ، نگرشهای شغلی و ... را مورد توجه قرار داده اند.
اما همانگونه که ذکر شد، این رفتارها علاوه بر منشاهای شخصیتی، می توانند ناشی از عوامل زمینه ای نیز باشند. به عنوان مثال پاداسکوف در سال 2000 عوامل زمینه ای زیر را در ایجاد رفتارهای شهروندی سازمانی موثر اعلام نمود:
1) ویژگیهای سازمانی
2) ویژگیهای شغلی
3) رفتار رهبری
از انواع رویکردهای دیگری که در طبقه بندی انواع رفتار شهروندی سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است، می توان به نقطه هدف این نوع رفتارها اشاره کرد.ویلیامز و اندرسون (1991)، دو طبقه کلی ازOCB را مطرح نموده اند که عبارتست از:
1) OCBI: رفتارهایی که نتایج و مزایای آنها در بدو امر و مستقیما عاید کارکنان سازمان شده و سازمان بطور غیر مستقیم منتفع می گردد.(مانند کمک به همکاران جدیدالورود، کمک به کارکنانی که غیبت کرده اند و ...)
2) OCBO: به رفتارهایی اطلاق می گردد که نتایج حاصل از آنها، مستقیما سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد.(مانند حساسیت درحفظ اموال سازمان، اطاعت پذیری و ....). (آنیت سومچ ،[10]2004).
فهرست مطالب
رفتار شهروندی سازمانی
2-2-1) مقدمه (تعاریف و تاریخچه )
2-2-2) انواع رفتار شهروندی
2-2-3) ابعاد رفتار شهروندی سازمان
2-2-3-1) فداكاری
2-2-3-2) توجه و احترام
2-2-3-3) وظیفه‌شناسی
2-2-3-4)پایداری یا تحمل پذیری
2-2-3-5) مشاركت مدنی
2-2-4) عوامل تاثیرگذار بر رفتارشهروندی سازمانی
2-2-5) چگونه رفتار شهروندی بر عمکرد سازمان تاثیر می گذارد؟
2-2-6) سرمایه اجتماعی به عنوان مزیت رقابتی
2-2-6-1) ابعاد سرمایه اجتماعی
2-2-6-1-1) بعد ساختاری سرمایه اجتماعی
2-2-6-1-2)بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی
2-2-6-1-3)بعد شناختی سرمایه اجتماعی
2-2-6-2) الگوی ارتباط رفتارشهروندی و توسعه سرمایه اجتماعی و تاثیر آن در عملکرد سازمانی
2-2-7) عواملی كه شهروندی كاركنان را ارتقاء و پرورش می‌‌دهند:
2-2-7-1) رضایت شغلی
2-2-7-2)رهبری تحول آفرین
2-2-7-3) درگیری شغلی و شغل‌ها و مأموریتهای جذاب
2-2-7-4) حمایت سازمانی
2-2-7-5) عدالت سازمانی
2-2-7-6)خصوصیات و خصلت‌های شخصی كاركنان
2-2-8) سیاست و اقدامات سازمانی كه رفتار شهروندی را تشویق و ترغیب می‌كنند
2-2-8-1) استخدام و جذب
2-2-8-2)آموزش و توسعه
2-2-8-3)ارزیابی عملكرد و جبران پرداخت
2-2-8-4) سیستم‌های غیر رسمی رفتار شهروندی را تشویق و ترغیب می‌كنند
2-2-8-5)پیوند و روابط بین فردگرایی, جمع‌گرایی و رفتار شهروندی سازمانی
2-2-9) رفتارهای ضد شهروندی و عوامل موثر بر آن
2-2-9-1) رفتارهای ضد شهروندی
2-2-9-2)عوامل تاثیر گذار بر رفتار ضد شهروندی در محیط های فروش
2-2-9-2-1)عدالت سازمانی
2-2-9-2-2)رقابت های درون موسسه
2-2-9-2-3)استرس شغلی
2-2-9-2-4)تناسب سازمانی
2-2-9-2-5)حیطه كنترل
2-2-9-2-6)درون گرائی
2-2-9-2-7) خودكنترلی
2-2-10) جنبه‌های منفی رفتار شهروندی (كنترل و مهار برخی از دامهای بالقوه رفتار شهروندی سازمانی)
2-2-10-1) شهروندی و مدیریت تسخیر احساسات
2-2-10-2)هزینه‌های بالقوه رفتار شهروندی
2-2-10-3)شهروندی افزاینده (روز افزون)
2-2-11) روابط بین شهروندی عادی و رفتار شهروندی
2-2-12) آیا شهروندان خوب عادی, شهروندان خوب سازمانی را بناء می‌كنند؟
2-3) بررسی ارتباط میان یادگیری سازمانی و رفتار شهروند سازمانی
2-4) پیشینه تحقیق
منابع