عنوان: مبانی نظری رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 110
پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
تعهد سازمانی
مفهوم تعهد سازماني براي اولين بار توسط وايت مورد بررسي و مطالعه قرار گرفت و سپس بوسيله بسياري از محققان از جمله : پورتر ، موداي ، استيرز ، آلن ، مي ير و بيكر توسعه داده شد ( دميراي و كراباي ، 2008 : 139 ) .
بررسی مسیر تاریخی مطالعات تعهد سازمانی حکایت از آن دارد که این موضوع بسیار گسترش یافته است و صاحبنظران علوم رفتاری با مطالعه و بررسی در حوزه تعهد سازمانی تعاریف مختلفی را از آن ارائه داده اند. هال و همكارانش تعهد سازماني را فرآيندي مي دانند كه در آن فرآيند، اهداف فرد و سازمان تا حد زيادي با هم تلفيق گرديده و همنوا مي شوند ( اشرفي ، 1374 : 21 ) .
ماودی، پیتر و استیرز (1992) تعهد را عبارت از تعیین هویت شدن با یک سازمان که شامل یک باور قوی و پذیرش اهداف و ارزش های یک سازمان، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه بخاطر سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در عضویت سازمان میشود، می دانند(کانشیرو ، 2008 : 44 ) .
از نظر ويليامسون و اندرسون نيز تعهد سازماني عبارتست از شدت و گستردگي مشاركت فرد در سازمان، احساس تعلق به سازمان و شغل و احساس هويت، كه وجود ا حساس هاي مزبور در فرد به افزايش وابستگي گروهي و رفتار شهروندي منجر خواهد شد ( دوستدار، 1385: 75 ).
اردهیم ، وانگ و زیکر (2006 : 959 ) ، تعهد سازمانی را حالتی روانی معرفی می کنند که نوع رابطه کارمند با سازمانش را مشخص می کند و این رابطه شامل استنتاجی برای کارمند است که ادامه عضویت کارمند را در سازمان تعیین می کند .
از نظر چلبی (1375) تعهد یکی از عناصر محوری هر جامعه است و از لحاظ مفهومی در هر مورد از تعهد نوعی ضرورت وجود دارد ; ضرورت برای کسی در انجام دادن چیزی .
مطابق تعريف استيرز و پورتر (1983) تعهد سازماني به تعيين هويت فرد با يک سازمان خاص و درگيري و مشارکت او با آن سازمان مي باشد. در اين تعريف تعهد سازماني شامل سه عامل مي شود :
1. اعتقاد قوی به اهداف و ارزش هاي سازمان
2. تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان (اهداف سازمان)
3. آرزو و خواست قوي و عميق براي ادامه عضويت در سازمان ( فوتی و همکاران ، 2005 : 204 ) .
رابرتز و ديگران(1990) عقیده دارند این دو نوع نگرش تأثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل های تعهد منجر به برخی شکل های دیگر می شود(مدني و زاهدي ، 1384 : 17).
که این با نتیجه گیری با یافته های میر و همکاران نیز سازگاری دارد. میر و آلن در مطالعاتی که از سال 1984 انجام داده اند با تفکیک دو بعد نگرشی و رفتاری تعهد ، برای هر یک از ابعاد تعهد سازمانی تعاریف متفاوتی را ارائه کرده اند. آلن و میر تعهد سازماني را يك حالت رواني می دانند كه بیانگر نوعي تمايل ، نياز و الزام جهت ادامه اشتغال در يك سازمان مي باشد. تمايل يعني علاقه و خواست قلبي براي ادامه خدمت در سازمان (تعهد عاطفی) نياز يعني فرد به خاطر سرمايه گذاري هايي كه در سازمان كرده ناچار به ادامه خدمت در آن است (تعهد مستمر) و الزام عبارت از دين ، مسئوليت و تكليفي است كه فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن مي بيند (تعهد هنجاری) (آلن و مير، 1990 : 1-18 ). آنها معتقدند نقطه مشترک ابعاد سه گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است (آلن و میر ، 1990: 3 ) .
هانت و مورگان تعهد سازمانی را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده اند . تعهد در بعد خرد عبارت از تعهد به گروه های خاص سازمانی که شامل گروه های کاری ، سرپرستان و مدیریت عالی می شود و تعهد در بعد کلان که عبارت از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم . بر این اساس تعهد در سطح خرد لزوما معادل تعهد در سطح کلان نیست و چه بسا وجود تعهد قوی در سطح خرد به تعهد پایین در سطح کلان منجر گردد ( مشبکی ، 1376 : 179 ) .
بیکر (1960) تعهد سازمانی را به عنوان تمایل به انجام فعالیت‌های مستمر بر اساس تشخیص و درک فرد از هزینه‌های مربوط به ترک سازمان تعریف کرده است بر این اساس هر قدر که فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزینه‌های زیادی متوجه او خواهد شد . تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد به آن در وی بیشتر خواهد شد وی معتقد است این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته‌ها و سرمایه‌هایی است که احتمالاً با ترک سازمان از بین خواهد رفت . تعریف فوق وقتی برای بیان تعهد به سازمان به کار می‌رود که فعالیت‌های مستمر فقط به عضویت در سازمان اشاره داشته باشد. (حضوری ، 1384 : 22).
بر اساس نظر كليپ تعهد سازماني مبين رفتار افراد در جهت ارزش ها و اهداف سازمان براساس انتظارات هنجاري و قانوني سازمان ها از اعضايشان مي باشد (دميراي و كراباي، 2008 : 140).
وينز (1982) معتقد است تعهد سازماني سبب پافشاري و فداكاري شخص جهت كاميابي سازمانش شده و بيانگر شيفتگي و تمايل افراد به سازمان مي باشد ( ليو ، 2008 : 118 ) .
رابينز مي گويد ( 1374 ) : تعهد سازمانی ، یک نگرش کاری است ( نگرش ، نشان دهنده نحوه احساس شخص درباره جیزی است ). به نظر رابینز ( 2005 ) ، تعهد سازمانی عبارت از حالتی است که فرد سازمانی را معرّف خود بداند و آرزو کند در عضویت آن سازمان باقی بماند . به عبارت دیگر ، تعهدسازمانی یک نگرش درباره ی وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که به واسطه ی مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی ، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند ( رحمان سرشت و فياضي ، 1387 : 79-78 ) .
ضرورت توجه به تعهد سازمانی
نيروي انساني مهم ترين سرمايه سازمان ها است و هر چه اين سرمايه از كيفيت مطلوب و بالاتري برخوردار گردد ، موفقيت ، بقاء و ارتقاء سازمان بيشتر خواهد شد لذا بايد در مورد بهبود كيفي نيروي انساني سعي فراوان نمود چرا كه اين اقدام هم به نفع سازمان است هم به نفع افراد . اما تنها آموزش هاي تخصصي شامل اين اقدام نمي گردد ، بلكه بهبود نگرش ها و تعديل ارزش هاي افراد را نيز شامل مي شود . با توجه به اين كه هر چه اعضاي سازمان ، بيشتر ارزش هاي سازمان را بپذيرند و بيشتر خود را متعلق به سازمان و ملزم به تلاش در راه نيل به اهداف آن بدانند ، احتمال موفقيت سازمان بيشتر خواهد شد و از طرفي يكي از برجسته ترين عوامل موثر بر موفقيت سازمان ، چگونگي عملكرد آنهاست لذا سعي بر آن است تا عوامل مرتبط و موثر بر عملكرد كاركنان را شناسايي و تقويت نمود .
از طرفي ديگر تعهد ، نوعي نگرش و احساس دروني فرد نسبت به سازمان ، شغل يا گروه است كه در قضاوت ها ، عملكرد و وفاداري وي نسبت به سازمان تأثير گذار است . بسته به ماهيت يك سازمان ، ميزان وفاداري فرد در سرنوشت و بقاي آن تأثير گذار است . حال اگر اين سازمان به اقتضاي ماهيت خود با مسائل انساني ، مالي و حساسيت هايی از اين نوع روبرو باشد ، اهميت تعهد كارمندان نسبت به آن دو چندان خواهد شد . لازمه اعتماد به كاركنان از يك سو و رقابت بين سازمان ها ازسوي ديگر ، لزوم كاركنان متعهد را ضروري مي سازد ( امامي ، 1387 : 17- 16 ).
تعهد سازماني يك نگرش مهم شغلي و سازماني است كه در طول سال هاي گذشته مورد علاقه بسياري از محققان رشته هاي رفتار سازماني و روانشناسي خصوصاً روانشناسي اجتماعي بوده است در دهه اخير تحقيقات متعددي در اين زمينه و در ابعاد مختلف با آن انجام گرفته است . اين تحقيقات در دو مقوله دسته بندي مي شوند :
1- گروه اول سعي در شناخت ماهيت خود تعهد داشته اند
2- گروه دوم به بررسي عوامل مرتبط با تعهد پرداخته اند
اگر چه اين متغير به نحو محسوس و كمي اندازه گيري نمي شود اما وجود آن علي الخصوص در برخي سازمان ها بسيار ضروري است ( امامي ، 1387 : 1 ).
یکی از ضعف های سازمانی که امروزه توجه پژوهشگران و صاحب نظران رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است ، کاهش تعهد سازمانی است . تعهد سازمانی تنها به معنای وفاداری فرد به سازمان نیست بلکه فرایندی مستمر است که از طریق آن کارکنان سازمان علاقه خود را به سازمان ، اهداف و ارزش های آن ابراز می کنند ( صفرنیا ، 1388 : 2 ) .
در شرایط حاضر برخی سازمان ها ترجیح می دهند حقوق کمتری بپردازند و در مقابل تعهد کمتری نیز از کارکنان خود انتظار دارند (گرین ، هارتمن و بامباكاس ، 2000 : 90 ) . چنین وضعیتی یک سئوال اساسی پیش روی مدیران سازمان های دولتی و غیر دولتی قرار می دهد و آن اینست که آیا هنوز هم باید به دنبال کسب وفاداری و تعهد کارکنان نسبت به سازمان باشند و یا اخراج کارکنان وکاهش هزینه ها را در قبال سود و بهره وری بیشتر ، به رغم کاهش تعهد کارکنان ، تحقق بخشند .
دلوریا (2001) ضمن یادآوری واقعه یازده سپتامر سال 2000 درآمریکا اهمیت در اختیار داشتن کارکنان متعهد را مورد تأکید قرار می دهد و ادامه پژوهش در مورد مشخصه ها و نتایج در اختیار قرار داشتن کارکنان متعهد در محیط های کار دائما در حال تغییر جهان امروزی را امری انتقاد آمیز تلقی می کند.
برخی از پژوهشگران از جمله راندال ( 1374 : 36 ) دریافته اند که هر یک از سطوح تعهد از کم ، متوسط تا زیاد می تواند برای فرد و سازمان آثار مطلوب و نامطلوب در پی داشته باشد . آنها عقیده دارند که باید بین سطوح مختلف تعهد و اهداف مورد نظر سازمان به نوعی تعادل دست یافت . هرچند نحوه برقراری این تعادل تا کنون مشخص نشده و به نظر می رسد که به پژوهش و مطالعات بیشتر نیاز دارد.
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر، ۱۹۹۲ : ۲۹۰) .
اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد . برای مثال ، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند ، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند ، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد. یا بالعکس پیشخدمت های رستوران ها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طور کلی همان شغل شان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون، ۲۰۰۰ : ۱۸۲) .
ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر ، ۱9۹۸)، حضور (ماتیو و زاجیک ، ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن ، ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ، ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز، ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، ۲۰۰۳ : ۳۱۳).