عنوان: پیشینه تحقیق رهبری و رهبری تحول آفرین
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 41
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
تعاریف رهبری
رهبری فرآیندی آنچنان رمزآلود است که از زمان های دور به یک نسبت مورد توجه افراد عادی، دانشمندان و پژوهشگران قرار گرفته است(مرادی،1387). رهبری هنر بسیج کردن دیگران برای رسیدن به آرزوهای مشترک است، عده اي با تاكيد بر روابط، بين افراد ، رهبري را نفوذ بر مرئوسان از طريق برقراري ارتباط با آنان در تحقق اهداف سازمان بيان كرده اند(هامپشون ، 11:2001). رهبري يك مهارت بسيار مهم است كه بر قوت يا بقاء هر سازماني تاثير مستقيم دارد، توسعه مهارتهاي رهبري بر اهميت وظايف، ويژگي ها و سبك هاي رهبري متمركز است، تعيين اينكه كدام سبك رهبري در شرايط مختلف موثرتر است نيز در اين راستا قرار دارد (آموزش هماهنگ،1381).
شخصیت رهبری توانایی اعتماد به نفس برای شکلدهی به تفکرات را داراست و با توسعه تصورات مثبت فرد نیازمند شجاعت و اعتماد به نفس برای انتخاب عمدی گزینه ها، مسئولیت نتایج را می پذیرد. رهبري، توانايي ايجاد اعتماد به نفس براي شكل دهي به تفكرات و جهت دهي صحيح در زندگي در راستاي اهداف و فعاليت تصميم گيري براي بدست آوردن و انجام آنچه تشخيص مي دهد است. شخصيت رهبري، فرايند توسعه يك تصوير شخصي مثبت است)فرای ،2009: 80).
رهبران در راستاي توسعه یک چشم انداز جدید و چالش برانگیز و مورد نیاز برای تغییر ناگهانی و شدید (مؤثر) در فرهنگ سازمانی(کدیلو و همکاران، 2005: 5). برای مقابله با تحولات سازمانی میکوشند، زيرا رهبري فرايند تغيير هدفداري است كه از طريق آن رهبر و پيروان از مقصود مشترك بهم مي پيوندند و حركت به سمت چشم انداز را آغاز مي كنند(لوب، 2004: 7) و رهبران ایده آل، رهبرانی هستند که همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به شأن و مقام آنها متمایل بوده مایه رشد و پیشرفت سازمان و حداکثر سازی ظرفیت کارکنان خود اهمیت می دهند) گراهام ، 1991). باچن (1998) نظریه های سنتی رهبری، معمولاً مبتنی بر نوعی مدل سلسله مراتبی بوده اند (قلی پور و همكاران، 1388: 105). وست(2002) تاكيد مي كند كه اعضاي گروه بايستي تاثير متقابلي با يكديگر داشته و بكارگيري منابع عاطفي مورد نياز، رهبران گروه هاي پويا را تشويق نموده و فرايندهايي از حس وحدت كه مشوق نوآوري در محصولات و خدمات است ايجاد مي كند (کلر ، 2006; سامچ ،2006). بهترين رهبران، فرهنگ هاي عملكرد بالا را به وجود مي آورند، آنها اهداف بلند مدت تعيين مي كنند و نتايج را كنترل و بررسي مي كنند و افراد را مسئوليت پذير نگاه مي دارند و همواره سعي مي كنند سازمانشان سريعتر از رقبا حركت كرده و خود را با شرايط جديد تطبيق مي دهند (لوئيس گرستنر، 2003).
رهبران بر اعضاي گروه اثر گذار و موجب شده تا آنها خودشان و استعداد هايشان را درك كرده و آنها حس تعلق به پيروان دارند( نیل ، 2009: 80). وظایف مقدماتی رهبری، ایجاد محیط اعتماد، تغییر عمده و ایجاد یک حسی از هدفداری است(گوشال و همکاران، 1999). با در نظر گرفتن دنياي سازمان هاي جديدي كه نيازمند رهبران جديدي هستند، كه علاوه بر منطق عقلايي و آموزه هاي كلاسيك سازمان هاي عصر مدرنتيته، بايستي مجهز به افراد تفكر جديد بر پايه درك ارزش ها، احساسات بوده و معتقد به دخالت عوامل مختلف در تصميم گيري (خدامي، 1385) باشند. تاثیر رهبری آنچنان قاطع و پر اهمیت است که اغلب در ذهن آدمی جائی برای اندیشیدن به سایر عوامل توفیق یا شکست باقی نمی گذارد(مرادی،1387).
رهبری یک مهارت بسیار مهم است که بر قوت یا بقاء هر سازمانی تاثیر مستقیم دارد، با وجود اينكه مطالعات بسياري درباره رهبري وجود دارد، اما تفسير آن هنوز مبهم است (فرای و همکاران ، 2011: 2). رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می کند عنوان بسیار مشهوری در مبحث مدیریت منابع انسانی است و از آنجا که موضوع رهبری، انسانها را طی اعصار گوناگون مفتون خود کرده است، تعاریف فراوانی از آن شده است(رضائیان،1383: 375)
مزایای رهبری تحول آفرین در سازمان
از مقایسه فعالیت های رهبران تحول آفرین و سنتی در می یابیم با وجود تغییر و تحولات و ناپایداری ها و عدم اطمینان محیطی که بر سازمان ها تاثیر گذارند، نیاز به رهبران تحول آفرین است تا شاهد افزایش عملکرد در سازمان ها باشیم. رهبری تحول آفرین می کوشد تا با ایجاد فرصت های خوب جهت بهبود عملکرد سازمان های امروزی که قادر به توقف روند سرعت تغییرات نیستند در جهت پیش بینی تغییرات محیطی عمل کند. سازمان ها برای موفقیت نیازمند رهبران تحول آفرین هستند تا انگیزه تحول را ایجاد و با سرمایه گذاری مداوم در توسعه کارکنان، چشم اندازی مطلوب پیش روی افراد در جهت رسیدن به آرمان های مطلوب ترسیم نمایند.
رهبري تحول آفرين ممکن است به چندين شکل باشد . برنز دو نوع رهبري تحول آفرين را شناسايي کرده است: اصلاح طلب و تکامل گرا . «اصلاح طلب روي اجزا کار مي کند در حالي که تکامل گرا بر روي کل، کار مي کند. اصلاح طلب در جستجوي اصلاحات هماهنگ با روندهاي موجود و سازگار با اصول و تئوريهاي متداول است. تکامل گرا به دنبال تعيين مسير ، جلوگيري يا نقض تئوريها و تغيير اصول است. رهبران تحول آفرين يک چشم انداز سازماني پويا خلق مي کنند که اغلب يک دگرگوني در ارزشهاي فرهنگي براي انعکاس نوآوري بيشتر را ضروري مي سازد. رهبري تحول آفرين همچنين به دنبال برقراري يک رابطه بين علائق فردي و جمعي است تا به زيردستان اجازه کار کردن براي اهداف متعالي را بدهد(مطلبی اصل،1386).
رهبران تحول آفرین به چند دلیل موثر هستند :
آنها قادرند هم پیروان خود را متحد کنند و هم اهداف و باورهای پیروان را تغییر دهند. رهبران تحول آفرین تصویری از یک چشم انداز آینده را به پیروان خود ارائه می کنند. از آنجا که چنین رهبرانی قادرند یک چشم انداز روشن و مورد نیاز را شکل دهند ، احتمالا قادر به برانگیختن کارکنان برای مشارکت در آن چشم انداز هم هستند. رهبران تحول آفرین زیردستان را برای انجام کار بیش از حد انتظار بر می‌انگیزانند.
براساس نظر پاوار و ایستمن، اثربخشی یک رهبر تحول آفرین نتیجه سه عامل است ؛ موقعیت نسبی سازمان در پیوستار پذیرش سازمانی(پذیرش تغییر)، درجه تطبیق فرایند تحول آفرینی لازم برای موفقیت سازمان و فرایند رهبری تحول آفرینی که در سازمان در حال اجراست و قابلیتهای رهبران تحول آفرین برای اجرای فرایند مناسب تحول‌آفرینی. انعطاف پذیری این اطمینان را می دهد که سازمان ظرفیت فعالیت پویا یا پاسخ سریع به شرایط رقابتی در حال تغییر را دارد و بنابراین یک مزیت رقابتی ایجاد کرده یا مزیت رقابتی موجود را حفظ می کند. یک رهبر تحول آفرین ، تغییر را در کل سازمان القا کرده و چشم اندازی هم برای مدیران و هم کارکنان خلق می‌کند(مطلبی اصل، 1386).
مؤلفه هاي رهبري تحول آفرین
رهبري تحول آفرين براي عملي شدن به چهار مؤلفه يا عامل كه به عنوان عناصر تشكيل دهنده اين نظريه نيز شناخته شده اند نياز دارد. آوليو و ديگران 4 رفتار اصلي که رهبري تحول آفرین را تشکيل مي دهند به شرح زير بيان مي دارند:
نفوذ آرماني (ويژگي¬هاي آرماني - رفتارهاي آرماني) :
در اين حالت فرد، خصوصيات رهبر کاريزماتيک را دارد؛ مورد اعتماد و تحسين زيردستان است، زيردستان او را به عنوان يک الگو و مدل مي‌شناسند و سعي مي‌کنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ويژگي هاي آرماني و رفتارهاي آرماني است. نفوذ مطلوب باعث مي شود که رهبران به عنوان مدل هايي از نقش و الگوي رفتار براي پيروان باشند(تونکه نژاد ،1386).
انگيزش الهام بخش :
رهبر کارکنان را ترغيب مي‌کند تا به هدف و قابل دستيابي بودن آن با تلاش، باور پيدا کنند. اين افراد معمولاً نسبت به آينده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بين هستند. برانگيختن و بالا بردن انگيزش در پيروان که با توسل به احساسات آنها صورت مي پذيرد. تاکيد انگيزش الهام بخش بر احساسات و انگيزه هاي دروني است نه بر تبادلات روزانه بين رهبر و پيروان (امیرکبیری و همکاران،1385).