مبانی نظری سبک های مدیریت تعارض سازمانی

عنوان: پیشینه تحقیق سبک های مدیریت تعارض سازمانی
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 38
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.



قسمتی از متن:

مفهوم تعارض

تعارض امري طبيعي و پديده اي اجتناب ناپذير در زندگي فردي و سازماني است و به دلايل متعدد و در اشكال مختلف ظهور مي‌كند. به دليل فراواني و اهميت بسیار اين پديده در زندگي فردي، گروهي و سازماني، اصطلاح تعارض به صورت هاي گوناگون معني، تعبير و تفسير شده است (فیاضی، 1388: 92). در اين بخش به اختصار به مهم ترين تعاريف ارایه شده در مورد آن اشاره مي‌شود:

فرهنگ لغت وبستر، تعارض را به صورت نبرد و اختلاف نيروهاي متضاد و تضاد موجود بين غرايز با اخلاقيات و ايده آل هاي ديني و اخلاقي تعريف مي‌كند. به اعتقاد دوبرين[1] تعارض در افراد و گروه‌ ها يك امر طبيعي و نتيجه محيط رقابتي است و زمـــاني اتفاق مي‌افتد كه نيازها، خواسته ها، اهداف، عقايد يا ارزش‌ هاي دو يا چند نفر با هم متفاوت باشد و اغلب با احساساتي نظير خشم، درماندگي، دلسردي، تشويش، اضطراب و ترس، همراه است (دوبرین، 2004: 193). طبق نظر گرينبرگ و بارون[2] تعارض فرآيندي است كه در آن يك طرف احساس مي‌كند طرف ديگر فعاليت ‌هايي انجام مي‌دهد كه مانع رسيدن وي به علايق و اهدافش مي‌شود. كونراد و اسكات[3] معتقدند تعارض، تعاملات ارتباطي افرادي است كه به همديگر وابسته اند واحساس مي‌كنند كه علايقشان متضاد؛ متناقض يا ناسازگار است. به اعتقاد گراي[4] و همكاران، تعارض، ادراك فعاليت ‌هاي (اهداف، ارزش ‌ها، عقايد، باورها، خواسته ها، احساسات و غیره) مغاير و ناسازگار است كه باعث تداخل، ممانعت و صدمه و آسيب مي‌گردد. طبق تعريف رابينز، تعارض فرآيندي است كه در آن نوعي تلاش آگاهانه به وسيله «الف» انجام مي‌گيرد تا تلاش‌ هاي «ب» را خنثي كند در نتيجه «ب» در مسير هدف خود مستاصل شده يا «الف» بر ميزان منافع خود مي‌افزايد (فیاضی، 1388: 93). دفت[5] نيز معتقد است كه تعارض نوعي رفتار بين گروه‌ هاي سازماني است كه آن ها چنين مي‌پندارند که ساير گروه‌ ها مانع رسيدن آن ها به اهداف و مقصودشان مي ‌شوند (دفت، 2007: 826). در تعريفي ديگر، تعارض، بيان مستقيم ديدگاه فرد (افكار و احساسات) از موقعيت تعارض و دعوت از طرف ديگر براي بيان ديدگاهش تعريف شده است. تعارض مبين اين نكته است كه افراد به نظرات خود علاقه مند هستند، ضمن اينكه ميزان معقولي از آن براي رشد فردي و سازماني لازم و ضروري به نظر مي‌رسد (فرومو[6]، 2009: 67).

با توجه به سير پيشرفتمكاتب فكري مديريت در طول سال‌ هاي اخير، سه نظريه متفاوت در مورد تعارض در سازمان‌ ها وجود دارد. طبق نظريه سنتي تعارض، بايد از تعارض دوري جست چرا كه كاركردهايزيان باري در درون سازمان خواهد داشت. نظريه روابط انساني، تعارض را امري طبيعي مي‌داند که در هرسازماني پيامدهاي حتمي و مسلمي دارد؛ بی‌ضرر و به طور بالقوه نيروي مثبتيرا براي كمك به عملكرد سازمان ايجاد مي‌كند. بر اساس سومين نظريه و مهم ترين ديدگاه در سال ‌های اخیر (نظريه تعاملی)، تعارض نه تنهامي‌تواند يك نيروي مثبت در سازمان ايجاد كند، بلكه يك ضرورت بديهي برايفعاليت ‌هاي سازماني به شمار مي‌آيد (فیاضی، 1388: 93). والز (1995) در یک تعریف جامع می گوید: تعارض فراگردی است که در آن یک طرف (فرد یا گروه) در می یابد که منافعش با مخالفت یا واکنش منفی طرف دیگر مواجه گردیده است (zibaweb، 1392).

جايگاه تعارض در مديريت
آنچه كه تعارض را ايجاد مي‌كند، وجود نظرات مختلف و سپس ناسازگاري يا ضد و نقيض بودن آن نظريات است. درك نظرات مختلف به مديران كمك مي‌كند تا شيوه مناسبي را براي حل تعارض انتخاب كنند. با توجه به سير پيشرفت مكاتب فكري مديريت در طول سال هاي اخير، سه نظريه متفاوت در مورد تعارض در سازمان ها وجود دارد: (جهاندیده کاظم پور، 1384: 10)
نخستين ديدگاه اعتقاد دارد كه بايد از تعارض دوري جست چرا كه كاركردهاي زيان باري در درون سازمان خواهد داشت، به اين ديدگاه نظريه سنتي تعارض(تئوري يگانگي) مي‌گويند.
دومين ديدگاه، نظريه روابط انساني است كه تعارض را امري طبيعي مي‌داند و در هر سازماني پيامدهاي حتمي و مسلمي خواهد داشت، ضرري ندارد و به طور بالقوه نيروي مثبتي را براي كمك به عملكرد سازمان ايجاد مي‌كند.
سومين نظريه و مهم ترين ديدگاه اخير، مبني بر اين است كه تعارض نه تنها مي‌تواند يك نيروي مثبت در سازمان ايجاد كند، بلكه هم چنين يك ضرورت بديهي براي فعاليت هاي سازماني به شمار مي‌آيد كه به اين نگرش، نظريه تعامل تعارض مي‌گويند.


انواع تعارض
در يك تقسيم بندي كلي مي توان گفت برخي از تعارض ها سازنده و برخي ديگر مخرب هستند.
تعارض سازنده نتايج مثبت براي گروه يا سازمان در بر دارد. اين نوع تعارض به افراد درگير فرصت مي دهد مسایل و فرصت هايي را بشناسند كه به گونه اي به دست فراموشي سپرده شده اند و در نتيجه خلاقيت و عملكرد بهبود مي يابد (شرمرهورن و ديگران، 1387: 299). هم چنين تعارض موقعي كه منجر به جستجو و دستيابي به روش هاي بهتر انجام كارها شود و راضي بودن به وضع موجود را بر هم زند، سازنده و مفيد است. به عبارت ديگر، بعضي از تعارض ها حامي اهداف گروه است و عملكرد آن را بهبود مي بخشند. چنين تعارضي كاركردي و يا سازنده نام دارند. در مقابل تعارض هاي وجود دارند كه مانع كاركرد گروه مي شوند كه به آن ها اشكال غير كاركردي و يا خراب كار مي گویند. تعارض زماني سازنده است كه كيفيت تصميم را بالا ببرد، خلاقيت و آفرينندگي را تحريك و علاقمندي و كنجكاوي را در ميان اعضاي گروه تشويق كند و وسيله اي فراهم سازد كه به كمك آن بتوان مسايل را بازگو و تنش را زايل كرده و اوضاع و احوالي كه ارزياب خويش است و طرفدار تغيير حمايت كند. مطلوب ترين سطح تعارض آن حدي است كه از ركود جلوگيري، خلاقيت را تحريك و تنش را زايل سازد و جوانه هاي تغيير را شكوفا كند. (رابينز، 1391: 268-266).

---