پروپوزال بررسی رابطه بین مدل شایستگی و ارزیابی عملکرد کارکنان

در عصري كه سرعت تغييرات بسيار بالاست، براي نقش هاي در حال تغيير در سازمان ها، مهارت هاي جديد مورد نياز مي باشد. اگر به بررسي سيستم هاي منابع انساني سازمانها بپردازيم، مشخص مى شود كه در بيشتر مواقع بين زيرسيستم هاي مختلف آن از قبيل آموزش، ارزيابي عملكرد، جذب و... ارتباط و پيوستگي لازم وجود ندارد و همين امر به ناكارآمدي سيستم هاي منابع انساني منتهي مى شود. انجام فعاليت هاى پراكنده در مديريت منابع انسانى، سازمان را به نتايج مطلوب خود نمى رساند. يكي از بهترين و مناسب ترين رويكردها براى يكپارچه سازى فعاليت هاى مديريت منابع انسانى به كارگيرى رويكرد شايستگي است. اين بدان معناست كه مي توان ارزیابی عملکرد کارکنان را براساس شايستگي طراحي كرد. درواقع، شايستگي را هسته مركزي تمامي فعاليت هاي منابع انساني سازمان قرار دارد (غلام زاده و همکاران، 1392). در این بین زیر سیستم ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از زیرسیستم های مهم و اثرگذار محسوب می شود.  در یک سازمان، هر فرد براي پيشرفت و نيل به اهداف تعيين شدۀ شغلي، نياز به آگاهي از موقعيت خود دارد. این آگاهي موجب مي شود كه او از نقاط قوت و ضعف عملكرد مطلع شود و تمهيدات لازم را براي اثربخشي بيشتر كوشش هایش، به كار برد. براین اساس، سازمان ها نياز به شناخت كارایي كاركنان خود دارند تا بر اساس آن وضعيت نيروي انساني را بهبود بخشند. ارزیابي عملكرد، ابزاري است كه سازمان ها و كاركنان را در تأمين این نيازها كمک مي كند. اگراین ابزار به خوبي طراحي شده و به نحوصحيح مورد استفاده قرار گيرد، وسيلۀ مناسبي براي تشویق، آموزش و بهسازي و بعضاً اصلاح كاركنان خواهد بود(اسلاتن،2010 و اپلبام[1]، 2011).

 مدل ها و پارادایم های نوین بیانگر این است که منبع قدرت سازمانها در آیندهِ پیشرو، نه نیروی کار، نه دارایی و منابع فیزیکی، نه تکنولوژی، بلکه مدیران و رهبران شایسته خواهند بود(فتحی،1385و غنجی و همکاران، 1394). بنابراین، با چنین نگرشی، منبع و معیار ارزش و قدرت ملتها، دولتها و سازمانها دانش، مهارت و شایستگی منابع انسانی خواهد بود(بیگی و قلی پور،1395) و دانش، بینش و مهارت منابع انسانی محصول نظامهای آموزشی در یک فرایند پیچیده و زمان بر است(بیسارت[2]، 2011).

از این رو، در آینده پیشرو، جوامع و سازمانهایی زمامدار امور خواهند بود که نظام آموزشی شایسته پرور را با رویکرد فراکنشی و با تفکری استراتژیک طراحی و مدیریت کرده باشند(فتحی،1385و غنجی و همکاران، 1394). محصول چنین فرایندی، شایستگانی خواهند بود که آینده را برنامه ریزی و مدیریت خواهند نمود.(عاشقی، 1394). بنابراین مديران بايد مجموعه اي از شايستگي ها را داشته باشند. شايستگي مديريتي در واقع به دانش و مهارتهاي لازم و مورد نياز يك مدير جهت انجام وظايفش اطلاق مي شود(کویین[3] و همکاران،1990) يا به عبارتي ديگر رفتار يك مدير در انجام كارهاي مديريتي و به دست آوردن سطح مشخصي از عملكرد كه نشان دهنده دانش، تجربه و مهارتهاي وي مي باشد(بویاتز[4] و همکاران،2008).

اما ارزيابي اين مهارت ها و توانمندي ها نيازمند بهره گيري از ابزار هاي استاندارد مي باشد تا امكان سنجش ميزان دستيابي به هدف مشخص شود(تبتزی[5] و همکاران،2009) بدين منظور از ابزارهاي سازمان يافته اي تحت عنوان مدل شايستگي كه شامل توصيفي جزء به جزء از رفتارهاي مورد نياز كاركنان براي انجام كار اثربخش مي باشد، استفاده مي شود(زوپیایتیس[6]،2010). از اين مدلها جهت انتخاب افراد مناسب براي شغل مورد نظر، آموزش و توسعه افراد، ارزشيابي آنها بر اساس شايستگي هاي موجود در مدل و برنامه ريزي امور پرسنلي استفاده مي شود و اطلاعات لازم جهت طراحي آن ها از طريق پرسشنامه، بحث گروهي متمركز و مصاحبه با مديران و كاركنان جمع آوري مي شود(کالهون و همکاران[7]،2002؛هو تسی[8]،2010).

مدل هاي شايستگي، ابزاري را براي تعيين آنچه كه در حال و آينده مورد نياز است فراهم مي كند. شایستگي ها منجر به بهره وري و كاهش هزينه سازمان ها مي شوند.  از آنجا که  مدلهاي شايستگي ابزار مفيدي جهت تعيين و ارزيابي شايستگي هاي مورد نياز مديران مي باشد پژوهش حاضر با هدف شناسایی مدل های شایستگی و بررسی رابطه آن با ارزیابی عملکرد کارکنان در گروه شرکت  های بارز انجام می گردد، که با توجه به اینکه ارزیابی عملکرد کارکنان از زیر سیستم های مهم و موثر مدیریت منابع انسانی به شمار می آید و از طرفی منابع انسانی در گروه شرکت های بارز به عنوان بازوی اصلی موفقیت و پیشبرد استراتژی های شرکت  می باشد، مدل های شایستگی ابزار مفیدی برای عینیت بخشی و واقع گرایانه نمودن معیارهای ذهنی و حسی در ارزیابی کارکنان را فراهم می آورد. که خود باعث بوجود امدن موقعیت های رشد و توسعه ی افراد مناسب در اجزاء و واحدهای شرکت بارز می شود.

5-اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه سازمان ها سعی می کنند به وسیله بهبود فرایند زیر سیستم های منابع انسانی نظیر سیستم ارزیابی عملکرد افزایش بهره وری سازمان را محقق سازند لذا سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده بطوریکه عدم وجود سیستم ارزیابی عملکرد مناسب به معنای عدم برقراری و ارتباط با توسعه رشد و بهبود می باشد که سرانجام ان مرگ سازمان است صداقت(1394). نظام عملکرد یکی از مهمترین و پایه ای ترین زیر نظام های منابع انسانی محسوب می شود. بدیهی است که ارزیابی کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمان با آن روبرو هستند. به طور کلی می توان گفت که ارزیابی عملکرد معیاری است برای سنجش سازمان که با اصلاح  عملکرد فرد، عملکرد سازمان نیز بهبود می یابد. ارزیابی عملکرد فعالیتی مستمر و اساسی مدیریتی است. به  همین دلیل است که مدیران دائما رفتار کارکنانشان را مورد مطالعه  قرار می دهند و در مورد آنها قضاوت می کنند. فرآیند ارزیابی، به صورت رسمی و غیررسمی انجام می پذیرد و تاثیری مستقیم بر افزایش حقوق، ارتقا و ترفیع، انتقال و آموزش دارد. در سیستم ارزیابی عملکرد به منظور آگاهی از نتایج عملکرد منابع انسانی و میزان کارایی آنان منابع انسانی موجود در سازمان ارزیابی می شود. از این طریق با شناخت نقاط ضعف و قوت منابع انسانی، اقدامات بهسازی و بالندگی نیروی انسانی به منظور دستیابی به اهداف سازمانی صورت می گیرد(صداقت، 1394).