مقدمه
دانشگاه به عنوان يك عامل اجرايي در آموزش و تربيت فرد وهدايت وي به سمت شهروندي موثر و مفيد به حال جامعه ، داراي نقش موثر بوده و بدون ترديد تامين كننده ي نيروي انساني مورد نياز جامعه درآ‌ينده خواهد بود . به همين دليل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر كمي و كيفي رشد و گسترش يافته و تقاضا براي راهيابي روز به روز زيادتر مي شود و تعداد كثيري دانشجو براي تحصيل و برخورداري از مزاياي آن به اين مراكز روي مي آورند .
دانشگاه بعنوان يك نهاد تعليم و تربيت از همه نهادهاي اجتماعي پيچيده تر است . دانشگاه همانند ساير سازمان هاي رسـمي بايستي با وظايف ساخت ، اداره و جهت دادن به تركيب پيچيده اي از منابع انساني درگير گردد . بر خلاف اغلب سازمانهاي رسمي توليد دانشگاه انسان است و اين امر موجب پيدايش مسائل ويژه در مديريت دانشگاه مي گردد .
از جمله مسائلي كه دانشـگاه به عـنوان يك سـازمان با آن روبرو اسـت مساله تعارض و عدم موافقت هاست. فعاليت هاي سازماني مستلزم تعامل بين افراد وگروه هاي سازمان مي باشد . در سازمان ها افراد مختلفي در رده هاي گوناگون مشغول انجام فعاليت ها و وظايف خود مي باشند . لازمه انجام اين فعاليت ها ارتباط دو جانبه يا چند جانبه افراد با همديگر بوده كه مي توانند زمينه ساز ايجاد تعارض باشند
بنابراين يكي از عمده ترين و در عين حال غير قابل اجتناب ترين مسائل در سازمان ها تعارض بين افراد و گروه هاي موجود در آنها مي باشد .دانشگاه نيز از اين امر مستثنا نيست . « اصولا خمير مايه مديريت نظام هاي آموزشي با تعارض عجين است » (لي فام وهووئه2، 1974، ترجمه نائلي، 1370 ).
بايد به خاطر داشت، اين وجود تعارض نيست كه باعث اختلال و از هم پاشيدگي روابط در سازمان مي شود؛ بلكه مديريت غير اثر بخش تعارض ها است كه سبب نتايج نامطلوب مي شود . تعارض در حد معقول يك جنبه طبيعي و مطلوب در هر رابطه اي است و اگر مديريت تعارض به شكل سازنده صورت گيرد بسيار ارزشمند خواهد بود ( كتزلز 3 و همكاران ، ترجمه كريمي ، 1378 ).
بنابراين سازمان هاي ورزشي بخصوص دانشكده هاي تربيت بدني براي اينكه بتوانند برنامه هاي اصولي تربيت بدني را در جهت تأمين سلامت جسماني و رواني دانشجويان ارائه دهند و زمينه هاي مساعدي را براي رشد و پرورش استعدادهاي ورزشي دانشجويان ايجاد نمايند و از حداكثر توان جسماني و رواني و فكري كاركنان خود بهره گيرند، بايد اختلافات ، كشمكش ها و تعارضات را به گونه اي موثر و سودمند اداره كنند . از كساني كه نقش مهمي در شـناسايي ، هدايت و حل تعارضـات در سـازمان ها دارند ، مديران آن سـازمان ها مي باشند . توانايي برخورد مديران با تعارض و اداره آن در موفقيت و اثر بخشي كاركنان و سازمان هاي آنها اثر بسزايي دارد .
يكي از مهمترين عواملي كه تعيين كننده توانايي مدير در حل موثر تعارض است، برخورداري او از هوش عاطفي است. برخلاف آنچه كه درگذشته تصـور مي شد و هوش شناختي را تنها عامل موفقيت افراد مي دانستند امروزه هوش عاطفي را از عوامل تعيين كننده موفقـيت افراد در كار و زندگي مي دانند (گلمن ، 1995 ) .آنچه كه امروزه هوش عاطفي ناميده مي شود، در اصل منبع اصلي انرژي ، قدرت ، آرزو و اشتياق انسان است و دروني ترين ارزش ها و اهداف فرد را در زندگي فعال مي سازد. با توسعه عاطفي فرد مي آموزد كه احساسات خود و ديگران را تاييد كند و براي آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گويد و در مي يابد كه عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حياتي و سودمندي در اختيار او مي گذارند . اين واكنش قلبي است كه نبوغ خلاق و شهود را شعله ور مي سازد . فرد را با خود صادق مي گرداند ، روابط اطمينان بخش برقرار مي كند ، تصميمات مهم را روشن مي كند ، قطب نماي دروني براي زندگي و كار فراهم مي آورد و شخص را به پيشآمدهاي غيرمترقبه و راه حل هاي موفقيت آميز رهنمون مي سازد ( كوپر ، 1980 ، به نقل از عزيزي ،1377 ) .
تحقيقات نشان مي دهند كه حل تعارض در سازمان ها نياز به ايجاد يك محيط مسالمت آميز ، كاهش تبعيض وبرقراري عــدالت ، يادگيري مشاركتي ، پيــشگيري از خــشونت و تفــكر انتقـادي دارد ( كاترين ، 1995 ) . مديراني مي توانند چنين محيط هايي را خلق كنند كه از هوش عاطفي بالايي برخوردار باشند .
مدير با داشتن شعور عاطفي بالا مي تواند نسبت به تعارض آگاهي بيشتري كسب نمايد و بدين وسيله سريع تر و صحيح تر تعارض را شناسايي كند و با همدلي و اطمينان به هدايت سودمند آن بپردازد و از اين طريق محيطي فراهم آورد كه كاركنان از سلامت رواني بيشتري در آن برخوردار شوند . چرا كه افراد با داشتن يك رابطه سالم ، احساس پذيرش ، درك حمايت ، ارزش ، اعتماد و اهميت مي كنند و اين تامين كننده سلامت رواني و افزايش كارايي و سودمندي افراد است . در چنين فضايي است كه مديريت تعارض به شكل سازنده آن امكان پذير مي شود .
همچنين از ديگر عوامل مؤثر در حل تعارضات در سازمان علاوه بر جلوگيري از دخالت ذهنيت در ارتباطات سازماني و پذيرش نظرات ديگران و .... برخورداري مدير از مهارت هاي ارتباطي مي باشد (سلطاني، 1380).
يك مدير چنانچه بتواند گوينده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گيرنده خوب باشد ، مشاركت افراد درون و بيرون سازمان را از طريق جلب اعتماد فراگير تامين خواهد كرد و اين امر موفقيت او را در دستيابي به اهداف سازمان تضمين خواهد كرد .
دستيابي اهداف آموزش و پرورش در دانشگاه ها منوط به استفاده بهينه از منابع انساني ، مالي و تجهيزاتي است . اما پويايي نظام آموزشي به عوامل مختلفي از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تيرگي و همكاري و همدلي بين كاركنان دارد تا افراد بتوانند در محيطي پويا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصي و سازماني گام بردارند .
بنابراين مديران بايد اين حقيقت را بپذيرند كه تعارض جزء انكار ناپذير زندگي سازماني است و مديريت سازمان چاره اي جز پذيرش آن ندارد .آنها مي بايست از تعارض براي افزايـش اثـر بـخشي سـازمان بهره جويند .براي مديـريت تعارض در سـازمان ها تكنـيك هاي متـعددي وجـود دارد .همـكاري، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـاي برخورد با تعـارض است كه در اين تحـقيق از آنها در قالب سـه راهبـرد راه حل گرا، عدم مقابله و كنترل نام برده شده است .
پژوهش حاضر سعي بر آن دارد كه نگاهي موشكافانه به مديران تربيت بدني و ورزش كه وظايف گوناگوني در محيط دانشگاهي بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفي بايد متذكر شد كه بين مديران آموزشي و اجرايي از نظر نوع كاري كه انجام مي دهند ماهيتاً تفاوت هايي وجود دارد .
زير بناي نظري تحقيق
تعارض
تعارض و ماهيت آن :
گيبسون و هاجز (1991 ) تعارض را در سه بعد توصيف كرده اند :
تعارض عمومي در مقابل تعارض خصوصي
تعارض رسمي در مقابل تعارض غير رسمي
تعارض عقلاني در مقابل تعارض غير عقلاني
تعارض معمولا ً در مواقع زير رخ مي دهد
ادراكات نقش عمده اي در تعارض ها دارند . از اين منظر افراد تعارض را در سه بُعد مي بينند
رابطه اي / كاري
احساسي / عقلاني
همكاري كردن / رقابتي
ديدگاههاي متفاوت پيرامون تعارض سازماني
ديدگاه سنتي ( يگانگي )
ديدگاه كثرت گرا
ديدگاه تعامل گرا
انواع تعارض
تعارض هاي نهادينه شده
تعارض هاي نو ظهور
تعارض سازنده
- تعارض مخرب
الف ) تعارض درون فردي
تعارض ناكامي و تعارض هدف
ب )تعارض بين فردي
ج) تعارض بين گروهي
د) تعارض بين سازماني
تعارض و اثرات اصلي آن
علل ايجاد تعارض در سازمان ها
1- تعارض ارتباطي
2 – تعارض رفتاري
3- تعارض ساختاري
اندازه سازمان
اختلاف بين صف و ستاد
مشاركت
ابهام نقش
طراحي گردش كار
كميابي منابع
تعارض و تغيير 2
تعارض و اثر بخشي سازماني
راهبردهاي پيشگيري و راهكارهاي رفع تعارض
تاكيد بر اهداف و اثر بخشي سراسري سازمان
تسهيل ارتباطات ميان گروهي
تعيين وظائف ثابت با ساختار صحيح
احتراز از موقعيت هاي برد و باخت
اهداف مشخص و مشترك
كاهش وابستگي ها
گسترش منابع و امكانات
مافوق واحد ( رئيس مشترك )
جابجايي پرسنل
تجزيه فيزيكي و ساختاري
واحدهاي هماهنگ شده
تغيير سيستم ارزيابي و ارائه پاداش
سيستم رسيدگي به شكايات
ضابطه مند كردن امور
طراحي مجدد مشاغل
اخراج ، ادغام و انحلال
سبك ها و راهبردهاي مديريت تعارض
1-تفرقه انداختن و حكومت كردن
2-سركوب كردن تعارض
3-حل سازنده تعارض
راهبردهاي مديريت تعارض
1- رويكردهاي حل تعارض
• رويكرد رقابت
• رويكرد اجتناب
• رويكرد مصالحه
• رويكرد سازش
• رويكرد همكاري ( اشتراك مساعي )
2- چانه زني
چانه زني توزيعي
چانه زني يكپارچه
3- ميانجي گري
تعريف
4 – حكميت
تعريف
خلاصه بحث تعارض
هوش عاطفي
هوش عاطفي و ريشه هاي تاريخي آن
پايه هاي بيولوژيكي عواطف وهوش عاطفي
ديدگاههاي متفاوت پيرامون هوش عاطفي
هوش عاطفي از ديدگاه گاردنر
هوش عاطفي از ديدگاه ماير و سالووي
هوش عاطفي از ديدگاه بار _ آن
ابعادهوش عاطفي از ديدگاه بار_آن
هوش عاطفي از ديدگاه گلمن
مولفه هاي هوش عاطفي گلمن
1- مولفه خود آگاهي
2- مولفه مديريت خود ( كنترل عواطف )
3- آگاهي اجتماعي ( همدلي )
4- مولفه مهارت هاي اجتماعي ( مديريت روابط )
5_ خودانگيزي
توجه معاصر به هوش عاطفي
تقسيم بندي افراد بر اساس IQ از ديدگاه جك بلوك
نقش وراثت و محيط درهوش عاطفي
ويژگي هاي افراد باهوش عاطفي بالا و پايين
الف) يك شخص با هوش عاطفي بالا
ب) يك شخص با هوش عاطفي پايين
هوش عاطفي در محل كار
آموزش و يادگيري هوش عاطفي
خلاصه بحث هوش عاطفي
ارتباطات
ارتباطات (مهارت هاي ارتباطي) و چارچوب مفهومي آن
هدف و اهميت ارتباطات
فرايند و انواع ارتباطات
ويژگي هاي ارتباطات
الف) پويايي ارتباطات
ب) پيشرفت ارتباطات
ج) فعال بودن ارتباطات
د) جذابيت ارتباطات
مهارت هاي ارتباطي مديران
تعاريف مهارتهاي ارتباطي
مهارت هاي ارتباطي و مؤلفه هاي آن
الف) مهارت هاي كلامي
ب) مهارت بازخورد
ج) مهارت شنود مؤثر
ج) مهارت شنود مؤثر
اهميت مهارت شنود مؤثر
خلاصه بحث ارتباطات
الگو
الگو سازي
الگو سازي براي فرد
مرحله اول : ساخت دهي و فعاليت
مرحله دوم : آزمون
مرحله سوم : تقويت
نظريه هاي الگو سازي
انواع الگو
مدل هاي مفهومي
مدل هاي نمادي
مدل هاي تمثالي
مدل هاي همسان
بيان مسأله
اهميت و ضرورت تحقيق
اهداف تحقيق
الف) هدف كلي تحقيق
ب) اهداف ويژه
پيش فرض هاي تحقيق
محدوديت هاي تحقيق
الف) محدوديت هايي كه توسط محقق اعمال مي شود
ب) محدوديت هايي كه از اختيار محقق خارج مي باشند
تعريف واژه ها و اصطلاحات
هوش عاطفي
مؤلفه هاي هوش عاطفي
1ـ خود آگاهي
2ـ خود مديريتي
3 ـ آگاهي اجتماعي(همدلي )
4 ـ مهارتهاي اجتماعي (تنظيم روابط)
5 ـ خود انگيزي
مهارت هاي ارتباطي
مهارت كلامي
مهارت شنود
مهارت بازخورد
تعارض
مديريت تعارض
راهبردهاي مديريت تعارض
1 ـراهبرد كنترل
2 ـ راهبرد راه حل گرا
3 ـ راهبرد عدم مقابله
مدير آموزشي
مدير اجرايي
فصـل دوم
پيشينه تحقيق
تعارض
الف ) تحقيقات انجام شده در داخل كشور
ب) تحقيقات انجام شده در خارج از كشور
هوش عاطفي
الف ) تحقيقات انجام شده در داخل كشور
ب ) تحقيقات انجام شده در خارج از كشور
ج ) ارتباطات
الف ) تحقيقات انجام شده در داخل كشور
ب – تحقيقات انجام شده در خارج از كشور
نتيجه گيري از مرور ادبيات تحقيق
فصـل سوم
روش شناسي تحقيق
مقدمه
روش تحقيق
جامعه آماري
نمونه تحقيق
متغيرهاي تحقيق
متغيرهاي مخل و نحوه كنترل آنها
ابزار اندازه گيري
نحوه امتياز دهي
پرسشنامه هوش عاطفي
پايايي پرسشنامه هوش عاطفي توسط ديگران
پايايي و روايي به دست آمده از پرسشنامه هوش عاطفي توسط محقق
پرسشنامه مهارت هاي ارتباطي
پايايي پرسشنامه مهارت هاي ارتباطي توسط ديگران
پايايي و روايي به دست آمده از پرسشنامه مهارت هاي ارتباطي توسط محقق
پرسشنامه راهبردهاي مديريت تعارض
پايايي پرسشنامه راهبردهاي مديريت تعارض توسط ديگران
پايايي و روايي به دست آمده از پرسشنامه راهبردهاي مديريت تعارض توسط محقق
نحوه جمع آوري اطلاعات
روش هاي آماري
رعايت مسائل اخلاقي
چكيده
بخش دوم آزمون فرضيه هاي تحقيق
بحث، تحليل و نتيجه گيري
فرضيه اول تحقيق
فرضيه دوم تحقيق
فرضيه سوم تحقيق
فرضيه چهارم تحقيق
فرضيه پنجم تحقيق
فرضيه ششم تحقيق
فرضيه هفتم تحقيق
فرضيه هشتم تحقيق
فرضيه نهم تحقيق
فرضيه دهم تحقيق
فرضيه يازدهم تحقيق
فرضيه دوازدهم تحقيق
فرضيه سيزدهم تحقيق
فرضيه چهاردهم تحقيق
فرضيه پانزدهم تحقيق
فرضيه شانزدهم تحقيق
فرضيه هفدهم تحقيق
فرضيه هجدهم تحقيق
فرضيه نوزدهم تحقيق
فرضيه بيستم تحقيق
فرضيه بيست و يكم تحقيق
فرضيه بيست و دوم تحقيق
فرضيه بيست و سوم تحقيق
فرضيه بيست و چهارم تحقيق
فرضيه بيست و پنجم تحقيق
فرضيه بيست و ششم تحقيق
فرضيه بيست و هفتم تحقيق
فرضيه بيست و هشتم تحقيق
فرضيه بيست و نهم تحقيق
فرضيه سي ام تحقيق
فرضيه سي و يكم تحقيق
فرضيه سي و دوم تحقيق
فرضيه سي و سوم تحقيق
فرضيه سي و چهارم تحقيق
فرضيه سي و پنجم تحقيق
فرضيه سي و ششم تحقيق
مقدمه
بخش اول
جنسيت
سن
سابقه خدمت
مرتبه علمي
ميزان تحصيلات
نوع پست مديريتي
جنسيت و نوع مديريت
جنسيت و ميزان تحصيلات
جنسيت و مرتبه علمي
مرتبه علمي و نوع مديريت
ميزان تحصيلات و نوع مديريت
هوش عاطفي
مهارت هاي ارتباطي
راهبرد كنترل
راهبرد عدم مقابله
راهبرد راه حل گرايي
فهرست پيوست ها
پيوست شماره 1
پيوست شماره 2
پيوست شماره 3
پيوست شماره 4
پيوست شماره 5
روش هاي آماري
مقدمه
خلاصه تحقيق
جامعه تحقيق
نمونه تحقيق
متغيرهاي تحقيق
ابزار اندازه گيري
پيشنهادها
پيشنهادهاي مبتني بر يافته هاي تحقيق
پيشنهاد براي تحقيقات آينده
فایل با نرم افزار word باز می شود
فایل دانلودی حاوی فایل word می باشد
چطور این فایل رو دانلود کنم؟
برای دانلود فایل کافیه روی دکمه "خرید و دانلود" کلیک کنید تا صفحه "پیش فاکتور خرید" برای شما باز شود و مشخصات (نام و نام خانوادگی ، تماس و ایمیل ) رو با دقت ثبت کنید و روی دکمه "پرداخت آنلاین" کلیک کنید بعد از پرداخت هزینه از طریق سیستم بانکی به سایت برگشت داده میشوید و صفحه دانلود برای شما نمایش داده میشود
آیا فایل رو بلافاصله بعد از خرید تحویل می گیرم؟
بله. بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین ، صفحه دانلود فایل برای شما نمایش داده میشود و می توانید فایل خریداری شده را دانلود نمایید
نمی توانم به صورت آنلاین خرید انجام دهم
در صورتی که امکان پرداخت آنلاین برای شما میسر نمی باشد می توانید هزینه فایل را به صورت آفلاین ( کارت به کارت) پرداخت نمایید تا فایل برای شما ارسال شود برای این کار کافیست در پیش فاکتور خرید مراحل خرید آفلاین را دنبال کنید
هزینه رو پرداخت کردم اما نمی توانم فایل را دانلود کنم
در سایت ام پی فایل چند روش پشتیبانی برای راحتی شما در نظر گرفتیم تا با سرعت بیشتری به پیام های شما رسیدگی کنیم. برای دریافت سریع فایل می تونید از گزینه پیگیری پرداخت یا تماس با ما (واقع در منوی بالای سایت) و یا از طریق شماره 09395794439 با ما در ارتباط باشید .
فایل دانلود شده با توضیحات ارائه شده مطابقت ندارد
اگر فایل با توضیحات ارائه شده توسط فروشنده همخوانی ندارد کافیست از طریق قسمت تماس با ما یا شماره 09395794439 با ما در میان بگذارید تا پیگیری های لازم صورت گیرد و فایل اصلی برای شما ارسال شود در صورتی که به هر دلیلی فایل اصلی در دسترس نباشد هزینه پرداختی شما برگشت داده میشود
برای به مشکل نخوردن در زمان خرید چه اقدامی انجام دهم ؟
برای اینکه در زمان پرداخت آنلاین به مشکل برخورد نکنید باید V P N خاموش باشد و از مرورگرهای موزیلا فایرفاکس و کروم استفاده کنید. و ضمنا در صفحه "پیش فاکتور خرید" مشخصات خود را به شکل صحیح وارد کنید تا در پیگیری های بعدی با مشکل مواجه نشوید