عنوان : شناسایی موانع کارآفرینی سازمانی در شرکت بیمه ملت
تعداد صفحات : 184 صفحه و قابل ویرایش - فاقد فهرست دارای منابع
1.1 مقدمه
با آشكار شدن مفهوم كارآفرینی بویژه مفهوم كارآفرینی سازمانی و ضرورت آن در توسعه سازمان و جامعه، تردیدی در تربیت كارآفرینان سازمانی جهت تحقق این هدف بزرگ باقی نمی ماند. باتوجه به اینكه در تاكید بر اهمیت كارآفرینی سازمانی، كارآفرینانی سازمانی به عنوان موتور نیرومند توسعه سازمان و جامعه خود شناخته شدند، آنچه اهمیت حیاتی پیدا می كند، روشن كردن و به راه انداختن این موتورها جهت توسعه است. برای روشن شدن موتور، كافی است استارت زده شود ولی برای استمرار فعالیت آن باید همواره به آن سوخت رسانی شود و شرایط جهت فعالیت بی نقص آن مهیا گردد(Narasimhan,2010). به هرحال برای آگاه شدن و شروع به حركت كارآفرینان سازمانی كافی است آموزشهای لازم در این زمینه به آنها ارائه تا جرقه كارآفرینی در ذهن آنان زده شود و درعین حال ضرورت مسئله نیز برای آنها معلوم گردد و اما برای تداوم این حركت باید با پرورش آنان از طریق اقداماتی مانند حمایت مدیریت، ایجاد تفكر استراتژیك كارآفرینی، ایجاد عوامل ساختاری و فرهنگی و ... بستر فعالیت مستمر را فراهم كرد.
تحقیق حاضر با عنوان " شناسایی موانع کارآفرینی سازمانی در شرکت بیمه ملت" تلاشی در همین راستاست تا بتوان علارقم یاری رساندن به کار افرینان و مسئولان سازمان بیمه ملت، به هدف غایی سرافرازی ایران دست یافت. این تحقیق در پی پاسخ گویی به این سوال است که موانع تاثیرگذار بر کارافرینی سازمانی در شرکت های بیمه خصوصی (مطالعه موردی بیمه ملت) در قالب موانع ساختاری، رفتاری و زمینه ای و همچنین شاخص های تبیین گر هر مانع کدامند؟ لذا در این فصل به بیان کلیات پژوهش از جمله بیان مسئله، فرضیات، سوالات، اهمیت و ... پژوهش پرداخته می شود.
1.2 بیان مسئله
تغییر و تحولات سریع علم و فن آوری در سال های اخیر، کشورهای جهان بخصوص کشورهای کمتر توسعه یافته را با چالش های جدیدی روبرو ساخته است که گذر از آنها نیازمند بکار گرفتن رویکردها و روش های خلاقانه است. در این میان نقش کارآفرینی و وجود افراد کارآفرین می تواند تعیین کننده باشد و شاید به همین دلیل اقتصاددانان کارآفرینی را موتور رشد اقتصادی تعبیر کرده اند. کارآفرینی از طریق کشف فرصتها و بهره برداری مناسب از آنها، ایجاد فرصتهای اشتغال، تغییر در محیط زندگی و. . . می تواند به توسعه کمک کند(Narasimhan,2010). هر علمی نیاز دارد تا مرزهای خود را با سایر علوم مشخص سازد. در حوزه کار آفرینی نیز این تفکیک مورد تاکید قرار داشته است. به باور بسیاری از محققین آنچه تحقیقات کار آفرینی را از سایر مطالعات در حوزه های مختلفی علمی نظیر مدیریت متمایز می سازد توجه و تاکید بر پژوهش در خصوص فرصتهای کشف شده توسط کارآفرینان است(پور داریانی، 1385، ص 72).
كارآفريني به فرايند ايجاد ارزش از طريق فراهم آوردن تركيب منحصربه فردي از منابع براي بهره گيري از يك فرصت اشاره دارد(Stevenson et al. , 1985). اين فرايند نيازمند يك عمل كارآفرينانه و يك عامل كارآفرينانه است. عمل كارآفرينانه به مفهوم سازي و پياده سازي يك ايده، فرايند، محصول، خدمت يا يك كسب و كار جديد دلالت دارد. عامل كارآفرينانه، فرد يا گروهي است كه مسووليت شكوفا سازي و به بارنشستن عمل كارآفرينانه را بر عهده مي گيرد. فرايند كارآفريني داراي اجزاي نگرشي و رفتاري است. از نظر نگرشي، فرايند كارآفرينانه به تمايل يك فرد يا سازمان براي بهره گيري و استفاده از فرصتهاي جديد و ايجاد تغيير خلاقانه اشاره دارد(Miller& Friesen, 1982, P:18) از نظر رفتاري، فرايند كارآفريني شامل مجموع هاي از اقدامات است كه براي شناسايي و ارزيابي يك فرصت، تعريف يك مفهوم تجاري و كاري، شناسايي منابع مورد نياز، بدست آوردن منابع ضروري، و پياده سازي و بهره برداري از كسب و كار ضروري مي باشند(Stevenson et al. , 1985).
تا اوايل دهه 1970 پژوهش در زمينه كارآفريني بر اقدامات يا ويژگي هاي افراد متمركز بود. پژوهشگران، تشخيص دادند كه خود سازمانها نيز مبادرت به فعاليتهاي كارآفرينانه مي كنند(Miller & Friesen, 1982; Jennings, 1994; Burglemann, 1983). اين امر باعث شكل گيري ايده كارآفريني سازماني شد.
كارآفريني سازماني مفهومي است كه بر سازمان و نه بر افراد، و بر فرهنگ ها و فرايندهاي سازماني متمركز است(Cornwall & Perlman, 1990; Jennings, 1994 ) مهمتر آنكه كارآفريني به عنوان فرايندي تعريف شده است كه مي تواند در همه سازمانها، در هر اندازه و هر نوعي، محقق شود(Burglemann, 1983; Gartner, 1985; Drucker, 1985). يك سازمان كارآفرين، به عنوان سازماني در نظر گرفته مي شود كه مبادرت به فعاليتهاي نوآورانه كرده تا بتواند قابليتها و توانمندي هاي متمايزي را به دست آورد. كارآفريني سازماني به عنوان احيا و بازسازي سازمانهاي موجود در نظر گرفته شده و ابزاري براي توسعه و بهبود كسب وكار، افزايش درآمد و سودآوري، پيشگامي در ايجاد و توسعه محصولات، خدمات و فرايندهاي جديد به شمار مي آيد(Kuratko,1990; Lumpkin&Dess,1996 ; Miles & Covin, 2002; Zahra, 1991; Zahra et al. , 1999) به طوركلي مي توان گفت كارآفريني سازماني به انجام فعاليتهاي كارآفرينانه در يك يا چند سازمان، اشاره دارد.
كارآفريني، مفهومي مهم و پيچيده است كه طيف وسيعي از فعاليتها را در بر مي گيرد. به همين ترتيب، كارآفريني سازماني نيز شاخصها و موضوعات متعددي را شامل ميشود و در نتيجه تحت تاثير عوامل مختلفي قرار ميگيرد. ضمن اینکه عوامل موثر بر کارآفرینی سازمانی در سازمان های مختلف با ماهیت های کاری متفاوت و حتی بخش های مختلف (دولتی، خصوصی، اقتصادی، کشاورزی، صنعتی و . . . )، متفاوت می باشد(Chen, Cangahuala,2010). بنابراين، ضروري است تا ضمن شناخت و دسته بندي اين عوامل، وضعيت مطلوب و مناسب آنها را براي ارتقاي كارآفريني سازمانها مورد بررسي قرار داد و موانع کارآفرینی نیز شناسایی شوند.
این مسئله، موضوع اصلی این تحقیق را تشکیل می دهد. در واقع با درنظر گرفتن سیستم بیمه خصوصی در ایران (درنظر گرفتن بیمه ملت)، درصدد شناسایی و اولویت بندی موانع کارآفرینی سازمانی و همچنین شاخص ها و پارامترهای مربوط به هر مانع هستیم که این موانع در قالب سه گروه موانع ساختاری، رفتاری و زمینه ای (با استفاده از الگوی دکتر میرزایی)؛ بررسی می گردند.
بطور کلی، موانع کارآفرینی سازمانی در دو گروه اصلی موانع درون سازمانی و برون سازمانی تقسیم بندی می گردند.
موانع کارآفرینی درون سازماني : تاثير فعاليتهاي كارآفريني سازماني در موفقيت و عملكرد سازمان موجب شده تا پژوهشهايي در مورد عوامل سازماني موثر بر آن انجام شود(Zahra, 1991; Zahra. & Covin, 1995 ) يافته هاي پژوهش ها نشان مي دهد كه عوامل درون سازماني به طور خاص نقش مهمي در تشويق كارآفريني سازماني ايفا مي كنند(Burgelman, 1983; Covin & Slevin, 1991 ) پژوهشگران درصدد بوده اند تا برخي از متغيرهاي كليدي اثرگذار بر كارآفريني سازماني را، شناسايي كنند. عواملي مانند سيستمهاي پاداش و كنترل(Hornsby et al., 2002 )، فرهنگ(Kanter, 1985; Hisrich & Peters, 1986)، ساختار سازماني(Covin & Slevin, 1991; Naman & Slevin, 1993)، و حمايت مديريتي(Stevenson et al.,1985; Kuratko et al., 1993)، اين عوامل به طور منفرد و نيز بطور تركيبي، پيش شرط ها و مقدمه هاي مهمي براي تلاشهاي كارآفريني سازماني به شمار مي روند زيرا محيط داخلي سازمان را متاثر مي سازند، محيطي كه تمايل به اقدامات كارآفرينانه و حمايت از آنها را در يك سازمان تعيين مي كند.
كارآفريني سازماني فرآيندي است كه كارآفرين تحت حمايت يك سازمان، فعاليتهاي كارآفرينانه خود را به ثمر مي‌رساند (سعيدي كيا، 1385، 24).به عبارتي ديگر فرآيندي است كه در آن كارآفرين مي‌كوشد تا فعاليت كارآفرينانه‌اي را در سازماني كه معمولاً‌سنتي و بوروكراتيك است به ثمر برساند (احمد پوردارياني و عزيزي، 1383، ص54).دراین فرآیند متغیرهای ویژگیهای فردی و شخصیتی(متغیرهای مستقل) و عوامل محیطی (متغیرکنترلی) بعنوان ورودی های سیستم محسوب می شوند. در زمینه بررسی عوامل درون سازمانی موثر بر کارآفرینی سازمانی، مدلهاي مختلفی ارائه شده است؛ از جمله مدل شش جعبه اي ويزبورد ، مدل استيفن رابينز ، مدل گري دسلر ، و مدل 7sمكنزي.
از ميان مدل هاي مذکور، مدل مكنزي، مدلي كامل تر و شناخته شده تری است. الگوي 7s مكنزي، يك مدل مديريتي است كه هفت عامل سازماني را با رويكردي كل نگر تعيين و توصيف مي كند. روي هم رفته، اين عوامل روش فعاليت يك سازمان را مشخص مي سازند. اين مدل توسط تام پيترز و رابرت واترمن و با همكاري ريچارد پاسكال و آنتوني آتوس ، كه همگي از اعضاي شركت مشاوره مكنزي بودند، در سال 1978 ارائه شد. اين مدل ابزار مناسبي براي شناخت سازمان ها بوده و علاوه بر توجه بر جنبه هاي سخت و عقلايي، جنبه هاي نرم سازمان را نيز در نظر دارد(Recklies, 2001).
موانع کارآفرینی برون سازماني : همانند موانع درون سازماني، موانع محيط بيروني نيز تاثير زيادي بر فعاليتها و عملكرد سازمان دارند. زهرا و اونيل (1998) خاطر نشان مي كنند كه عوامل محيط بيروني و تعامل سازمان با محيط، مديران را با چالش واكنش خلاقانه و عمل به روشهاي نوآورانه مواجه مي كنند. تئوري سازمان مدتهاست كه بيان داشته تغييرات بيروني منجر به تعديل دروني در ساختار، استراتژي، و فرايندها و روشهاي عمليات مي شود(Thompson, 1965; Lawrence & Lorsch, 1967) نظريه پردازان اقتضايي بيان مي كنند كه محيط هاي كاري نسبتاً ثابت و قابل پيش بيني دهه هاي 1950 و 1960 منجر به شكل گيري و توسعه سازمانه اي بزرگ و مكانيكي شد. اين نظريه پردازان پيشنهاد مي كنند زماني كه ميزان تغييرات محيطي افزايش مي يابد، ساختارهاي كوچك تر و منعطف، مناسبتر به نظر مي رسند. نكته ديگر اينكه كارآفريني يك پاسخ استراتژيك موثر در قبال آشفتگي هاي محيطي ارائه مي كند (Ansoff, 1979; Burgelman, 1983; Miller, 1983). ريچارد دفت در مدل خود، محيط سازمان را شامل همه چيزهايي در نظر مي گيرد كه در خارج از سازمان قرار دارند و سازمان براي بقا و ادامه حيات خود بايد در برابر آنها واكنش نشان دهد.
برخي از محققان و انديشمندان، عوامل مختلف محيط خارجي سازمان ها در چهاربخش طبقه بندي كرده اند كه عبارتند از: عوامل سياسي، عوامل اقتصادي، عوامل فني و عوامل اجتماعي- فرهنگي(Johnson & Scholes, 1999; Goodman, 1995) فردآر ديويد (1382) نيز نيروهاي خارجي موثر بر سازمانها را به پنج گروه طبقه بندي مي كند: نيروهاي اقتصادي، نيروهاي اجتماعي- فرهنگي و بوم شناسي، نيروهاي سياسي، دولتي و قانوني، نيروهاي فناوري، و نيروه اي رقابتي.